Le tre C: cambiamento, cultura e comunicazione
Sappiamo tutti che il cambiamento è inevitabile e che c’è una resistenza al cambiamento naturale per tutti gli esseri umani.
E questa cosa non appartiene solo al nostro mondo.
Così come cambiano le nostre vite, i nostri comportamenti, le condizioni esterne, possiamo affermare che mutano anche i nostri luoghi di lavoro e le dinamiche lavorative.Per molte persone che passano la maggior parte del tempo al lavoro, i mutamenti possono presentare sfide ancora più grandi quando si tratta di adattamenti imprevisti. Tuttavia, una volta che comprendiamo il processo di cambiamento come individui e come leader, siamo in grado di resistere meglio alla tempesta e di adattarci senza sacrificare il nostro benessere nel processo.
Gestire il cambiamento sul posto di lavoro sta diventando una delle competenze più critiche che un’organizzazione possa costruire. Sebbene le organizzazioni introducano costantemente il cambiamento, sono in pochi ad educare i propri leader e dipendenti sull’importanza della gestione del cambiamento.
Nel processo di gestione del cambiamento, ci sono due elementi al suo centro: la soluzione e l’accettazione culturale. Approfondiamo questi due elementi.
La soluzione
Il cambiamento sul posto di lavoro spesso avviene a causa di una sfida o forse della necessità di un cambio di direzione. La prima inclinazione e la prima risposta per la maggior parte delle aziende è quella di concentrarsi sulla soluzione.
Cosa possiamo fare per risolvere il problema o cambiare il processo? Se ci pensate, non potrebbe essere simile a un governo che attua una nuova politica o una nuova regolamentazione? Prendiamo per l’imposta sul valore aggiunto (IVA). Quando un paese introduce un qualsiasi tipo di tassazione, il problema che sta cercando di risolvere è la riduzione del deficit finanziario. In sostanza, il governo di questi paesi ha la necessità di ridurre i prestiti e di aumentare le entrate, quindi l’introduzione di una nuova forma di tassazione è spesso un’opzione.
“La prima inclinazione per la maggior parte delle aziende è quella di concentrarsi sulla soluzione.”
Ebbene, nel mondo degli affari, viene spesso adottato un approccio simile. E anche se l’approccio per soluzione è fondamentale per uno sforzo di cambiamento, l’accettazione culturale potrebbe determinarne il reale successo. Pertanto, la gestione della soluzione è solo la prima metà della mela da considerare.
L’accettazione culturale
Molte iniziative muoiono prima ancora di iniziare e questo accade perché l’attenzione rimane solo sulla soluzione e non su come la soluzione può essere accettata dall’azienda. Che ce ne rendiamo conto o meno, ogni azienda ha una propria cultura. Non comprenderne l’ambiente culturale può essere pericoloso se le risorse numero uno, i dipendenti, non aderiscono alla nuova strategia o iniziativa. Bisogna tenere presente che gli scontri culturali per il cambiamento sono spesso alimentati da intense risposte emotive.
Quindi, come possono essere affrontati insieme entrambi gli elementi della gestione del cambiamento, la soluzione e l’accettazione culturale, per ottenere il massimo successo e la sostenibilità di qualsiasi sforzo di cambiamento?
Dobbiamo capire che il processo di cambiamento avviene nel tempo e la cultura aziendale ne è parte fondamentale. Non avviene rapidamente e si svolge in fasi, tre momenti per l’esattezza.
“Bisogna tenere presente che gli scontri culturali per il cambiamento sono spesso alimentati da intense risposte emotive.”
La fase 1 – La fine
La prima fase è la “fine”. Ogni volta che viene introdotto un cambiamento, qualcosa finisce. Ciò che finisce è lo stato attuale; per esempio quello di fare affari, di svolgere il lavoro o di interagire con gli altri. Le cose non sono più come una volta e questo deve essere percepito come una nuova reale opportunità.
La fase 2 – La transizione
La seconda fase è quella della transizione. La fase di transizione è la fase più difficile da superare per le persone. È anche il momento in cui si dovrebbe passare più tempo durante il processo di gestione del cambiamento. C’è un dilemma con le transizioni. A questo punto del processo di cambiamento, si è concluso il modo in cui le cose sono state fatte prima; tuttavia, non si è ancora mantenuto quanto promesso dal cambiamento. È qui che c’è una sensazione di “perdita” e le cose sono scomode.
La fase 3 – Il nuovo inizio
La terza fase è quella del “nuovo inizio” e a me piace molto questa definizione. Un nuovo inizio avviene quando si realizzano i benefici del cambiamento.
I dipendenti cominciano a sentirsi proprietari delle proprie azioni e di come questo mutamento li ha personalmente influenzati. A questo punto c’è un livello più alto di consapevolezza e una maggiore comodità (si sente vicina nuovamente la propria zona di comfort), che generano una presa di coscienza della cultura aziendale e dei suoi valori.
I nuovi inizi dovrebbero essere celebrati e le lezioni apprese dovrebbero essere acquisite per garantire che tutti ne siano consapevoli e che il prossimo sforzo di cambiamento abbia successo.
Dato che l’accettazione culturale è un elemento cruciale per il cambiamento, le persone devono capire perché stia avvenendo il cambiamento. Si deve sempre spiegare il cambiamento sotto diversi punti di vista. In particolare, bisogna porsi una serie di domande per partire: Che cos’è il cambiamento? Perché questo è necessario? Perché ora? Perché è importante?
I muri cominciano a salire immediatamente se l’aspetto comunicativo di un processo di cambiamento viene gestito in modo errato. Quindi la comunicazione è importante e diviene ancora più cruciale. Questo è un ambito in cui le organizzazioni spesso incontrano difficoltà, perché non formate e preparate adeguatamente.
Lo sviluppo di un piano di comunicazione è essenziale quando si introduce un cambiamento. La regola generale è che non si può mai comunicare troppo. Ma ricordiamoci che non è mai troppo presto per comunicare e che il processo di comunicazione dovrebbe essere attivo e continuo durante tutto il periodo di cambiamento.
“Lo sviluppo di un piano di comunicazione è essenziale quando si introduce un cambiamento”
Teniamo in considerazione sempre le tre c
In conclusione, è inevitabile che un’azienda incontri delle resistenze al cambiamento. È un assoluto quando si ha a che fare con le persone.Ma è importante capire che questa è una realtà da affrontare e non importa quanto tempo venga dedicato alla gestione del cambiamento, perchè ci sarà sempre una parte di attori coinvolti che opporrà resistenza.
Comprendere che la soluzione e l’accettazione culturale vanno di pari passo, insieme a un solido piano di comunicazione, rende la probabilità di successo della vostra implementazione del cambiamento ancora maggiore.
